Son ekonomik gerilemeden bu yana, ne tür faydaların, ödüllerin ve teşviklerin çalışanları gerçekten cezbettiği ve tatmin ettiği konusunda daha ayrıntılı tartışmalar olmuştur. Motivasyonun merkezinde iki kapsayıcı kategori vardır: dışsal ve içsel. İşte iş liderlerinin, çalışanların arzu ettiklerini ve en iyi performanslarına neyin ilham vereceğini sağlamak için her biri hakkında bilmesi gerekenler.
Dışsal Motivasyon Nedir?
Bir çalışan somut, dışsal bir ödül veya sonuçla sonuçlanacağını umarak bir şey yaptığında, dışsal olarak motive olduğu kabul edilir. Bu tür uyaranlar tipik olarak bir dış kaynaktan gelir; profesyonel dünyada, bu genellikle bir süpervizör veya yöneticidir. Yaygın biçimler arasında övgü, terfiler, zamlar, ikramiyeler veya arabalar veya geziler gibi maddi ödüller bulunur.
Bir çalışan aynı zamanda, indirgeme, olumsuz bir inceleme, azarlanma veya onlardan bir şeyin alınması gibi olumsuz dış sonuçlardan kaçınma arzusuyla da motive edilebilir.
İçsel Motivasyon Nedir?
İçsel motivasyon içten gelir. Bir görevi yerine getirmenin veya başarmanın sonucu olarak arzu edilen veya alınan bir şeyden ziyade, bir kişiye başarı veya memnuniyet duygusu veren görevin kendisi yapmaktır. Bu, kişisel veya profesyonel büyüme, engellerin üstesinden gelme ve hedeflere ulaşma gibi şeyleri içerir.
Biri Diğerinden Daha İyi mi?
'Para mutluluğu satın alamaz' atasözüne katılsanız da katılmasanız da, bu görüşü desteklemek için yapılması gereken bir dava vardır ve olmuştur da. Bir fikir birliğine varılamamış olsa da, sayısız deney Dışsal motivasyonların (para gibi) gerçekten işe yarayıp yaramadığı konusundaki tartışmayı çözmeye yönelik girişimlerde yıllar boyunca yapılmıştır. azaltmak Bir kişinin içsel motivasyonu. Bu ikiliğin mutluluğa müdahale edecek kadar ileri gidebileceğini ve potansiyel olarak örgütsel performansı etkileyebileceğini savunanlar da var.
Ama aynı zamanda açık avantajlar da var. Sağlıklı rekabeti, işbirliğini ve üretkenliği teşvik edebilecek bir grup insanı motive etmek için dışsal teşvikler kullanılabilir. Ayrıca, dış motivasyonlar, aksi takdirde gerçekleşmemiş potansiyel olarak kalmış olabilecek davranış değişikliklerine ve başarılara yol açabilir.
Uygun Teşvikleri ve Ödülleri Nasıl Girebilirsiniz?
Çalışanları ve bu konuda gerçekten herkesi memnun etmenin en etkili yolu, bireysel ihtiyaç ve arzularına hitap eden çözümler ve ödüller sunmaktır. kişilikleri düşünün. Örneğin, bazı insanlar halkın hayranlık ve övgülerini sergileme konusunda hiçbir sorun yaşamazken, diğerleri bunu rahatsız edici bulur ve bu durumda ters tepebilir.
Uygun motivasyonu belirlemede göz önünde bulundurulması gereken diğer faktörler arasında, işin hangi profesyonel yaşam aşamasında oldukları (kuruluş, kariyer ortası, geç kariyer vb.), hangi departman veya iş işlevini destekledikleri, üstün oldukları alanlar ve tabii ki, yaptıkları herhangi bir doğrudan istek veya soruşturma.
Dotcom Distribution çalışanlarının çoğu, genç aileleri olan vardiyalı çalışanlardır. Zaman içerisinde PTO taleplerinin sıklığı ve zamanlamasının da dini bayramlar ve gözlemlerle çakıştığını gözlemledik. Bu nedenle, çalışanlarımızı motive etmeyi öğrendiğimiz yollardan biri, onlara programları üzerinde belirli bir düzeyde özerklik vermektir. Bugün bunu, kurum içi bir uygulama kullanarak vardiya programlarını seçmelerine ve değiştirmelerine olanak tanıyan özel bir işgücü yönetim sistemi ile yapıyoruz. Bu kesinlikle dışsal teşvik olarak sınıflandırılsa da, aslında bir çalışan olarak güvenilir ve değerli hissetmenin içsel motivasyonuyla örtüşmektedir.
Bir kişinin sadece bir kampa düştüğünü söyleyen bir kural yok. İçsel ve dışsal motivasyon birbirini dışlayan kategoriler değildir; aslında, birlikte bütünsel motivasyon oluştururlar. Çalışanlar, profesyonel hedeflerine ve ilgi alanlarına ilgi gösteren yöneticileri takdir eder ve onlara yanıt verir; bu nedenle yapabileceğiniz en iyi araştırma, mevcut, destekleyici ve ilgili olmakla başlar.
