Cinsiyet ayrımcılığı olarak da bilinen cinsiyet ayrımcılığı, cinsiyet nedeniyle bir kişiye (veya bir gruba) yönelik fırsatları, ayrıcalıkları veya ödülleri özellikle reddeden herhangi bir eylemdir. Bir kişinin cinsiyetinin, kimin iş veya terfi alacağına karar verirken bir faktör haline gelmesine izin verme uygulaması, cinsiyet ayrımcılığıdır. İstihdam fırsatları veya faydaları ile ilgili diğer kararlarda cinsiyet bir faktör olduğunda, bu da cinsiyet ayrımcılığıdır. Çoğu ayrımcılık suçlaması, bir kadının (veya kadınların) bir erkek (veya erkekler) lehine ayrımcılığa uğradığını iddia ederken, erkeklerin cinsiyet temelinde ayrımcılığa uğradıklarını iddia ettikleri vakalar da olmuştur. Bu vakalara genellikle 'ters ayrımcılık' denir.
Yıllar boyunca verilen mahkeme kararları, bir şirketin cinsiyete dayalı ayrımcılık yapmama sorumluluğunun, bir kişi işe alınmadan önce başladığını belirledi. İstihdam öncesi tarama veya testin ayrımcı olduğu belirlenirse, başvurular cinsiyet taraması için tasarlanmış kabul edilemez sorular sorarsa veya genel seçim sürecinin adil olmadığı kabul edilirse şirketler sorumlu tutulabilir. İşe alım sürecinde cinsiyet ayrımcılığının meydana geldiğinin temel göstergelerinden biri, işe başvuranların nitelikleridir. Bir kadın ve bir erkek aday arasındaki niteliklerdeki küçük bir fark, otomatik olarak cinsiyet önyargısını göstermez (eğer bir kadın aday yerine daha düşük nitelikli bir erkek aday işe alınırsa, yani), niteliklerde ciddi bir fark neredeyse her zaman tarafından onaylanmıştır. mahkemeler toplumsal cinsiyet ayrımcılığının kesin bir işaretidir. Örneğin, diploma almadan liseden ayrılan bir erkek, yüksek lisansını tamamlamış bir kadın yerine idari bir pozisyonda işe alınırsa, bu muhtemelen bir önyargı faktörüdür.
Laura Govan kaç yaşında
İşe alma ve diğer durumlarda cinsiyet ayrımcılığına ek olarak, cinsel taciz adı verilen özel bir cinsel ayrımcılık türü vardır. Bu ayrımcılık biçimi, bir çalışana bir başkası tarafından yöneltilen uygunsuz söz veya cinsel içerikli eylemleri içerir. Taciz kriterlerini karşılamak için söz konusu davranışın hem istenmeyen hem de cinsel nitelikte olması gerekir. ABD hukuk sistemi, cinsel tacizin iki ana türü olduğunu belirlemiştir; birincisi, bir çalışanın başka bir çalışana cinsel iyilik karşılığında bir iş veya fayda teklif etmesi durumunda ortaya çıkan 'karşılıklı karşılık' veya 'bunun için'dir. ya da cinsel bir iyilik yapılmadıkça bu işi ya da menfaati reddetmekle tehdit ediyor. İkinci tür cinsel taciz, 'düşmanca çalışma ortamı' olarak adlandırılır. Bu tür durumlarda, bir çalışan veya bir grup çalışan, sürekli olarak müstehcen yorumlar veya müstehcen sesler çıkarır, istenmeyen cinsel yaklaşımlarda bulunur veya başkalarını korkutan veya tehdit eden bir çalışma ortamı oluşturmak için başka bir şekilde cinsel ilişkiye girer.
FEDERAL YASALAR CİNSİYET AYRIMCILIĞINI KESİNLİKLE YASAKLAMAKTADIR
1960'lardaki toplumsal huzursuzluktan bu yana, federal hükümet işyerinde cinsiyet ayrımcılığını önlemeye aktif olarak dahil olmuştur. İş yerinde cinsiyet ayrımcılığını kapsayan en önemli yasalardan biri, 1964 tarihli Medeni Haklar Yasası'dır - özellikle, ırk, renk, din, cinsiyet veya ulusal köken temelinde her türlü ayrımcılığı kesinlikle yasaklayan bu yasanın Başlık VII'sidir. istihdamın her alanında. Amerikan tarihinin çalkantılı bir döneminde, birçok insanın federal hükümetin sosyal yanlışları düzeltmesini beklediği bir dönemde yazılan yasa, Amerikan istihdam ortamını değiştiren anıtsal bir yasaydı.
Yasa, hem Senato hem de Temsilciler Meclisi'nde hararetli tartışmalar sonrasında kabul edildi. Bir işverenin herhangi bir kişiyi işe almaması veya reddetmesi veya işten çıkarması veya herhangi bir kişiyi ırkı, rengi nedeniyle tazminatı, şartları, koşulları veya ayrıcalıkları veya istihdamı konusunda başka bir şekilde ayrımcılık yapmasının yasa dışı olduğunu belirtti. , din, cinsiyet veya ulusal köken.' Kanun, işe alma, işten çıkarma, tazminat ve istihdamın diğer tüm yönlerini kapsarken, mevcut fiili istihdam fırsatlarını da kapsar. Yasa kapsamına girecek cinsiyet ayrımcılığı veya cinsel taciz örnekleri şunları içerir:
- Yöneticisinin yalnızca erkek çalışanları terfi ettirdiğini ve kadınları giriş seviyesi pozisyonlarında tuttuğunu iddia eden bir çalışan.
- Bir yöneticinin veya yetkili başka bir kişinin kadınlara yönelik küçük düşürücü, aşağılayıcı veya saldırgan şakalar söylediğini veya açıklamalarda bulunduğunu iddia eden bir çalışan.
- Bir kadın çalışanla cinsel ilişkiye girmek istediğini eylemleriyle veya sözleriyle açıkça ortaya koyan bir yönetici.
- Bir kadın çalışanın cinsel hayatı hakkında uygunsuz ve gereksiz sorular soran bir yönetici.
- Kadın çalışanlarına rızası olmadan uygunsuz şekillerde dokunan bir yönetici.
Kanun, 15 veya daha fazla çalışanı olan işleri kapsar ve tüm özel, federal, eyalet ve yerel işverenler için geçerlidir. Birçok eyalette, 15'ten az çalışanı olan işletmeler, yerel veya eyalet tüzükleri sayesinde aynı kurallarla karşı karşıyadır. İşe alma hükümlerine ek olarak, yasa, işverenlerin, terfi şanslarını olumsuz yönde etkileyecek hiçbir şekilde çalışanları cinsiyete dayalı olarak sınırlandıramayacağını veya ayıramayacağını belirtir. Kanunda iki dar istisnaya izin verir - işletmeler, bir miktar veya kalite ölçüm sistemine dayalı olarak performans ve kazançları ölçmek için 'gerçek' bir kıdem veya liyakat sistemi kullanabilir ve işverenler, en nitelikli adayları belirlemek için yetenek testleri kullanabilir. Test hiçbir şekilde cinsiyete göre ayrım yapmadığı sürece bir iş.
Medeni Haklar Yasası başlangıçta yalnızca ırk ayrımcılığını ele almayı amaçlıyordu. Ancak tam yasa çıkarılmak üzereyken, Virginia Temsilcisi Howard Smith açılış cümlelerinden birine 'seks' kelimesini ekledi, bu da yasanın cinsel ayrımcılığı da önleyeceği anlamına geliyor. Bu tartışmalı bir eylemdi, çünkü birçok kişi bunu tasarıyı öldürme girişimi olarak gördü. Eleştirmenler tarafından ileri sürülen argüman, Smith'in birçok kişinin eklemeye karşı çıkacağını ve yasa tasarısının reddedileceğini bilerek seks kelimesini yasaya eklediği ve böylece ırksal korumanın da oluşmasını engellediğiydi. Smith bu suçlamayı reddetti ve Ulusal Kadınlar Partisi ile çalıştıktan sonra hükmü eklediğine yemin etti. Motivasyonu ne olursa olsun, Temsilci Martha Griffiths ve diğerlerinin çabaları sayesinde revize edilen tasarı yasalaştı.
Dönüm noktası niteliğindeki medeni haklar mevzuatı yasasının geçmesinden bir yıl önce, cinsiyet ayrımcılığına ilişkin belirli bir sorun da ABD Kongresi tarafından ele alınmıştı. 1963 yılına kadar, işverenlerin erkekler tarafından yapılan aynı iş için kadınlara daha düşük ücret ödemesi yasaldı. İkinci Dünya Savaşı sırasında, erkekler savaşta savaşırken birçok kadın geleneksel olarak erkekler tarafından tutulan işlerde çalıştığında, Ulusal Savaş İşçi Kurulu tarafından şirketlere kadınlara erkeklerle aynı oranda ödeme yapma girişiminde bulunulmuştu, ancak bu girişim başarısız oldu. sefil. Aslında, erkeklerin çoğu savaştan eve döndüğünde kadınların çoğu işini kaybetti.
1963'ten önce gazeteler, ilanlarda biri erkekler, diğeri kadınlar için olmak üzere rutin olarak ayrı Yardım Aranıyor bölümleri yayınlıyordu. Aynı işin her iki bölümde de yayınlanması alışılmadık bir durum değildi, ancak kadınlar için farklı ve çok daha düşük ücret tarifeleriyle. 1963'te kadınlar, erkeklerin aynı iş için kazandığının yüzde 59'unu ya da bir erkeğin kazandığı her bir dolar için bir kadın 59 sent kazandı.
1963 Eşit Ücret Yasası bu farklılığı sona erdirmeyi amaçlıyordu. Kanun, 'hiçbir işverenin', bu tür çalışanların çalıştığı herhangi bir işyerinde, bu işyerindeki çalışanlara, kendilerine maaş ödediği orandan daha düşük bir oranda ücret ödeyerek, çalışanlar arasında cinsiyete dayalı olarak ayrımcılık yapmayacağını belirtti. performansı eşit beceri, çaba ve sorumluluk gerektiren ve benzer çalışma koşulları altında yapılan işlerde eşit iş için böyle bir kuruluşta karşı cinsten çalışanlar.' Kıdem, tüm çalışanlara iş performansına göre ödeme yapan yerleşik liyakat sistemleri, üretilen işin miktarına veya kalitesine göre ücret ödeyen sistemler ve cinsiyetten başka bir faktöre dayalı ücret farklılıkları için yalnızca yasa muafiyeti vardı.
Yasa, eşitsiz ücrete son vermese de, birçok durumda durumu iyileştirdi. Yasanın yürürlüğe girdiği 1964 ile 1971 yılları arasında, yasanın çıktıktan sonra açılan davalar sonucunda kadınlara 26 milyon dolardan fazla geri ödeme yapılmıştır. ABD mahkeme sisteminde yolunu bulan iki dava— Schultz - Wheaton Glass Co. (1970) ve Corning Glass Works - Brennan (1974)— yaygın boşlukları ortadan kaldırarak 1963 yasasını değiştirdi. Schultz davasındaki karar, işlerin yasa kapsamında koruma elde etmek için özdeş olmaktan ziyade 'büyük ölçüde eşit' olması gerektiğini söyledi. Corning Glass davasında, ABD Yüksek Mahkemesi, yerel pazarda kadın çalışanlar için 'daha düşük bir gidiş oranı' olduğu için şirketlerin kadınlara erkeklerden daha düşük ücret ödeyemeyeceklerine karar verdi. Mahkeme, bu kadar düşük bir oranın var olmasının tek nedeninin, erkek çalışanların kadınlara teklif edilen daha düşük ücret için çalışmayı reddetmesi olduğuna karar verdi.
Eşit Ücret Yasası, kadınlara eşit işe eşit ücret konusunda resmi olarak yasa kapsamında koruma sağlar, ancak hemen hemen her istihdam sektöründe eşitsizlikler hala mevcuttur. ABD Sayım Bürosu'na göre, 2004'te tam zamanlı çalışan kadınlar, bir erkeğin kazandığı her bir dolar için hala sadece 77 sent kazandı. Bazı işverenler, erkeklere ve kadınlara eşit iş için eşit ücret ödeme ihtiyacına hala direniyor. Hatta bazıları, sadece kadınlara erkeklerden daha az ödeme yapmayı haklı gösterecek kadar farklı görünmenin bir yolunu bulmak için iş unvanlarını veya istihdam şartlarını değiştirecek kadar ileri gidiyor. Sonuç olarak, mahkemeler, bir işte gerçekleştirilen tam görevlerin tanımına güvenmek yerine, iki işin aynı miktarda ödemeyi hak edip etmediğini belirlemek için 'karşılaştırılabilir bir değer' testi kullanmaya başlıyor. Son 40 yılda yavaş yavaş olduğu gibi durumun iyileşmeye devam edeceğine dair umut var.
Standart cinsel ayrımcılığın ötesinde, cinsel taciz, tacizle ilgili hükümet standartlarını belirleyen çok sayıda davanın ve yasal kararın merkezinde yer almıştır. 1998'de ABD Yüksek Mahkemesi, taciz iddiaları üzerinde önemli etkisi olan iki önemli karar verdi. İçinde Burlington Industries, Inc. - Ellerth Mahkeme, bir çalışanın taciz iddiası olaylarını meydana geldiğinde bildirmemiş olsa bile, cinsel eylemleri gerçekleştiren çalışanın davranışlarından şirketin sorumlu olduğuna hükmetti. İçinde Faragher v. Boca Raton Şehri Mahkeme, bir çalışanın kendisiyle cinsel ilişkiye girmemesi durumunda, bu tehditler hiçbir zaman yerine getirilmese bile, bir denetçinin ceza tehdidinde bulunması halinde, işverenin tacizden sorumlu tutulabileceğine karar verdi. Birlikte, iki karar birlikte, mahkemenin, taciz ettikleri kişi üzerinde doğrudan yetkisi olan denetçiler tarafından gerçekleştirilen eylemlerden, denetçinin işe alma, işten çıkarma, terfi etmeyi reddetme yoluyla mağdurun istihdam durumunu değiştirmesi durumunda, şirketleri kesinlikle sorumlu tuttuğunu açıkça ortaya koydu. vb.
EŞİT İSTİHDAM FIRSAT KOMİSYONU
Eşit Ücret Yasası da dahil olmak üzere federal medeni haklar mevzuatını denetlemek için 1964 tarihli Sivil Haklar Yasası'nın bir parçası olarak ayrı bir idari organ oluşturuldu. Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu veya EEOC, ırka dayalı ayrımcılığı önleyen yasaları uygulamak için oluşturuldu. çalışanları işe alırken, işten çıkarırken veya terfi ederken cinsiyet, renk, din, ulusal köken, engellilik veya yaş. Dört gruba (ırk, renk, cinsiyet ve inanç) EEOC tarafından onaylanması gereken yasa kapsamında 'korunan statü' verildi. Komisyon, soruşturma başlatma, dava açma ve ayrımcılığı ortadan kaldırmak için programlar oluşturma yetkisine sahip bağımsız bir düzenleyici kurumdur.
EEOC, yaklaşık 40 yıllık tarihi boyunca tartışmalı bir organizasyon olmuştur. Liberal politikacılar, kurumun gecikmiş olduğuna ve mahkemelerde ayrımcılığın belirlenmesi ve bunlarla mücadelede proaktif olmasının kesinlikle zorunlu olduğuna inanırken, muhafazakarlar örgütün vatandaşların çok derinlerine kadar giren 'büyük hükümet'in mükemmel bir örneği olduğuna inanıyorlar. ' hayatları. Ajansın (geçmiş ayrımcılığı ele almak için azınlıkları eşit nitelikli azınlık olmayanlar üzerinde aktif olarak teşvik etmeye çalışan) pozitif ayrımcılık politikalarının güçlü bir şekilde uygulanması, birçok Amerikalı olumlu eyleme karşı çıktığı için en tartışmalı eylemi olmuştur.
CİNSİYET AYRIMCILIĞINI SONLANDIRMAK İÇİN İŞVERENLER TARAFINDAN ALINAN ADIMLAR
İşyerinde cinsiyet ayrımcılığının veya cinsel tacizin meydana gelmesini önlemek için, giderek daha fazla sayıda işveren tüm ayrımcılık eylemlerine karşı sıfır tolerans politikası benimsiyor. Bu, genellikle tüm çalışanlara dağıtılan ayrımcılığa karşı resmi bir yazılı politika oluşturulmasının yanı sıra tüm yöneticiler için (ve genellikle tüm çalışanlar için) eğitim ve öğretim kurslarını içerir. Ayrıca şirketler, politika ihlalleri için disiplin standartları oluşturarak yeni politikayı uygulama ve uygulama konusunda ciddi olduklarını göstermek zorundadırlar.
İşverenlerin atabileceği bir diğer adım, her ayrımcılık veya taciz iddiasında bulunulduğunda kapsamlı bir soruşturma yürütmektir. Bir şirket, ayrımcılığın meydana geldiğine ve şirketin sorumlu tutulacağına inandığı bir durum tespit ederse, ilgili kişiye karşı uygun işlemle sonuçlanan kapsamlı bir kurum içi soruşturma yürütürse verilen ceza miktarını hafifletebilir. bu çalışanın işten çıkarılması da dahil olmak üzere ayrımcılık yaptı.
Yöneticiler cinsel ayrımcılık veya taciz olaylarını tanımak üzere eğitildiklerinde, onlara her şeyden önce bir şey söylenmelidir - şikayeti kendi başlarına halletmeye çalışmamak. Bunun yerine, bir ayrımcılık veya taciz vakasının rapor edildiğini ve araştırılması gerektiğini her zaman insan kaynakları departmanına derhal bildirmelidirler. Eğitim tüm çalışanlara da veriliyorsa, öncelikle çalışanlara neyin uygun olup neyin olmadığı öğretilmeli ve birlikte daha etkin çalışabilmeleri için çalışanların birbirlerini daha iyi anlamalarına yardımcı olunmalıdır.
12 nisan burcu
CİNSİYET AYRIMCILIĞININ MEVCUT DURUMU
Birçok cinsel ayrımcılık veya taciz vakası, erkeklerin kadınları mağdur etmesini içeriyor olsa da, tersine cinsel ayrımcılık iddialarını gören yeni bir tepki var. Florida'daki bir Dillard's mağazasında erkek bir kozmetik tezgahı çalışanı, sattığı makyajın takım elbisesine bulaşmasına sinirlendi. Aynı AVM'de başka bir mağazanın makyaj masasında çalışan kadın çalışanların giydiği bir üniformayı mağazadan istediğinde mağaza yönetimi tarafından görmezden gelindi. Adam ayrıca promosyonlardan geçildiğini ve tüm ödüller kadınlara verildiği için mağaza satış yarışmalarını kazanamadığını iddia etti. Çalışan, EEOC'ye cinsel ayrımcılık iddiasında bulundu ve daha sonra mağazaya karşı dava açtı.
Başka bir vakada, Philadelphia'daki Vision Quest National'ın erkek bir çalışanı, şirkette geceleri çalışmak zorunda olduğu halde kadınlar çalışmadığından şikayet ettikten sonra işten atıldığında cinsel ayrımcılık iddiasıyla dava açtı. Şirket, suç oranının yüksek olduğu bir bölgede olduğu için kadınların gece vardiyasında çalışmak zorunda olmadığına dair bir politika oluşturmuştu; birkaç kadın çalışan, gece çalışmaya zorlanmaları halinde işten ayrılmakla tehdit etmişti. Şirket, politikanın gerçek bir mesleki yeterlilik olduğunu iddia etti (bu, EEOC'nin ayrımcılık davalarındaki muafiyetlerinden biridir), ancak mahkemeler durumun böyle olmadığına karar verdi ve erkek çalışanın tarafını tuttu.
Ters ayrımcılık vakalarına ek olarak, son zamanlarda aynı cinsiyetten ayrımcılık vakaları da yaşanmıştır. EEOC, Medeni Haklar Yasası'nın VII. yapar eşcinsel ayrımcılığa karşı korurken, mahkemeler bu konuda karar vermekte isteksiz davrandılar. Bununla birlikte, 1998'de ABD Yüksek Mahkemesi bir alt mahkemenin kararını bozdu ve bunu yaparken, yasa her bağlamda cinsiyete atıfta bulunduğundan, aynı cinsiyetten ayrımcılığın aslında Başlık VII tarafından kapsandığına karar verdi.
Çalışanlara karşı cinsiyet (ayrıca ırk, ulusal köken, yaş ve/veya engellilik gibi) temelinde ayrımcılık yapmak yanlıştır. Ayrıca çok maliyetli olabilir. EEOC'ye başarıyla getirilen istihdam ayrımcılığı suçlamaları, genellikle kısmen davacıya parasal bir ödül verilmesiyle çözülür. Daha büyük ödüllere yönelik eğilim istikrarlı ve bu eğilimin devam edip etmeyeceği belirsiz olsa da, bazı insanlar bunun devam edeceğine açıkça inanıyor. Sonuç olarak, 1990'ların sonlarında istihdam ayrımcılığı eylemleriyle bağlantılı artan maliyetlere yanıt olarak yeni bir ticari sorumluluk sigortası türü ortaya çıktı. İstihdam Uygulamaları Sorumluluk Sigortası (EPLI) olarak adlandırılır ve bir gün ticari sigorta paketleri içinde standart bir poliçe olabilir.
Böyle bir sigorta poliçesine ihtiyaç duymamak elbette tercih sebebidir. Ayrımcılığı önlemek için ciddi politikalar oluşturmak esastır. Bu çabaları herkes için görünür ve görünür kılmak, ayrımcılığın olmadığı veya en azından ayrımcı eylemlerin yönetimin dikkatine sunulduğu bir çalışma ortamının yaratılmasına yardımcı olacaktır.
KAYNAKÇA
İncil, Jon B. 'Mahkemelerde Düzensizlik: Başlık VII davalarında eşcinsel cinsiyet ayrımcılığının 'cinsiyet klişesi' yoluyla kanıtlanması.' Çalışan İlişkileri Hukuku Dergisi . Bahar 2006.
'Ayrımcı Koruyucu Kurallar Yasadışı.' iş gücü . Aralık 2000.
Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu. 'EEOC Dava İstatistikleri, FY 1992'den FY 2005'e kadar.' Şuradan temin edilebilir: http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html 10 Mart 2006'da alındı
McDonald, James J. Jr. 'Kibar Ol ya da Davalı Ol.' Çalışan İlişkileri Hukuku Dergisi . Bahar 2006.
'Cinsel Taciz Yorumları Yeni Endişelere Neden Oluyor.' iş gücü . Mayıs 1999.
'Başlık VII 1990'larda Kamu Sektöründe Cinsiyet Ayrımcılığı: Mahkemelerin Görüşü.' Kamu Personeli Yönetimi . Yaz 1998.
güneş oğlak burcunda ay akrep burcunda
ABD Sayım Bürosu. 'Tarihsel Gelir Tabloları—İnsanlar.' üzerinde mevcut http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . 5 Mart 2006'da alındı.
ABD Ulusal Arşivler ve Kayıtlar İdaresi. '1964 Sivil Haklar Yasası ve Fırsat Eşitliği İstihdam Komisyonu.' Şuradan temin edilebilir: http://www.archives.gov/index.html 10 Mart 2006'da alındı