Hepimiz sevilmek isteriz.
Başkan sevilmek istiyor.
Sen sevilmek istemek.
Bu nedenle, ekibinizden biri ayrıldığında reddedilmiş gibi hissedersiniz. Bekle, soruyorsun, neyi yanlış yaptım?
Daha da kötüsü, üyenin sizin süper yıldızlarınızdan biri olması. Vasat insanların takımdan ayrıldığını görmek çok canınızı yakmayabilir, ancak bu sizin kilit oyuncularınızdan biri olduğunda kendinize gerçekten şu soruyu sormalısınız: Ne sunmuyorum?
Bu benim başıma geldi. Takımımda yüksek performans gösteren bir oyuncu bir keresinde haber vermeden ayrıldı. Yaralanmıştım. Toplanıp gitmesine neden olan, içsel olarak alamadığı şey neydi? Yetenek Savaşı gerçek bir savaş ve bu gün ve çağda bir süperstar ayrıldığında onu kurtarmak çok zor olabilir. Ofise bedava yemek dağıtmak ve masa tenisi masaları koymak, değil en iyi yeteneğinizi veya gerçekten herhangi bir yeteneğinizi korumaya yetecek kadar.
Değer verdiğiniz birinin ayrılmasının en önemli nedenlerinden bazıları aşağıdadır:
- Tırmanacak yeni dağ yok. Ezici bir şekilde, konuştuğum CEO'lar, en iyi yeteneklerine yeni zorluklar beslemeye devam etmeleri gerektiğini söylüyor. Ve bu zorluklar mutlaka bir terfi şeklinde değildir. Bazıları için sürpriz olabilir, ancak herkes terfi istemez. En iyi yeteneklerden bazıları, ufuklarını genişleten zorlu, ilgi çekici işler yapmak ister. Merdiveni tırmanmaya devam etmek isteyenler, sonraki adımların ne olduğunu onlara bildirin. Yönetim danışmanlığı firması Candor'un kurucu ortağı Kim Scott, 'Ekibinizde harika işler yapan insanlar için gerçekten ne anlama geldiğini anlayın ve onlara istediklerini değil, istediklerini verin' dedi. Radiate röportajımızda .
- Tanıma, katılımla aynı anlama gelmez. Birçok patron, çalışanların başarısını kutlamaya değer verir. E-postalarda seslenirler veya kişiyi öğle yemeğine çıkarırlar. Ve sonra ne olur? Hiçbir şey değil. Patron işinin bittiğini düşünüyor. Halkın tanınması gereklidir, ancak gerçek katılıma eşit değildir. Birçok patron en iyi yeteneklerinin otomatik pilotta olduğunu düşünür - sadece onlara görevler verin ve koşmalarına izin verin. Bu bir dereceye kadar doğru olabilir, ancak bu, meşgul olmak, hatta eleştirilmek istemedikleri anlamına gelmez. Bilim adamları, eleştirilmekten daha kötü bir kaderin görmezden gelindiğini söylüyor. Kimse görmezden gelinmek istemez. Ofiste de durum aynı. Bağlılık, onlara kritik geri bildirimler verdiğiniz anlamına gelse bile, birinin işine ve kariyerine gerçekten yatırım yapmak anlamına gelir. 'İşin kalitesidir. Operasyonda bir fark yarattıklarının bilgisi. Ve onlara geri bildirim vererek,' Ed Bastian diyor , Delta Air Lines'ın CEO'su.
- En iyiyi en kötüyle kuşatmak. kat cole , Focus Brands'in grup başkanı, en iyi yeteneğinizi kovmanın en iyi yolu hakkında harika bir alıntı yapıyor: 'Yüksek performanslılar düşük performanslılardan gerçekten nefret eder, bu nedenle yüksek performanslı birinden kurtulmanın en hızlı yolu çok sayıda düşük performanslıya izin vermek varolmaya.' Ayrıca konuştuğu şey kurumsal kültürdür. Ne tür bir şirketsiniz ve çekmek istediğiniz insanlar kimler? Kurum kültürü nedir? Hıza doğruluktan çok değer veren biri mi? Çalışanlar ailenin bir üyesi olarak mı kabul ediliyor yoksa bir takımda sporcular mı? Veriler sezgiden daha mı önemli? Bu cephelerde senkronize olmayan insanlarınız varsa, yalnızca insanları şirketinizden uzaklaştırmakla kalmaz, elinizden gelenin en iyisini yaparsınız.
Ve son olarak, burada bir sebep daha neden en iyi çalışanlarınız ayrılabilir ve bu sefer sizinle hiçbir ilgisi yok.
Buna orta yaş krizi denir.
Bir noktada ve bu neredeyse herkesin başına gelir, yarı ömrünün geri kalanına bakarsın ve sıfırlarsın . İnsanların sıfırlamanın en yaygın yollarından biri, işlerini bırakıp yeni bir tutkunun peşinden gitmektir. Ve bu durumda, o insanlara bir şişe şampanya alıyor ve onlara mutlu bir yeni hayat diliyorsunuz. İnsanları ancak onları bırakana kadar tutabilirsiniz.
