Hedeflere göre yönetim, öncelikle personel yönetimine uygulanan bir tekniktir. Özünde, belirli zaman dilimleri için (bir sonraki takvim veya iş yılı gibi) kasıtlı hedef formülasyonu gerektirir; hedefler kaydedilir ve ardından izlenir. Yönetim gurusu Peter Drucker (1909-2005) tekniği ilk önce öğretti ve ardından 1954 tarihli bir kitapta ( Yönetim Uygulaması ). Drucker'ın formülasyonunda teknik, 'amaçlarla yönetim ve öz kontrol' olarak adlandırılıyordu ve Drucker bunu 'yöneticileri yönetme' biçimlerinden biri olarak gördü. 1960'larda popüler hale geldi, o zamana kadar MBO olarak kısaltıldı, 'öz kontrol' bölümleri az çok ihmal edildi, en azından konu hakkında konuşurken. Hem yukarı hem de aşağı doğru bir kayma yaşadı: Bir bütün olarak organizasyona ve yönetim seviyesinin altındaki çalışanlara da uygulanmaya başlandı, öyle ki birçok şirkette birçok çalışan, hedefleri formüle etmek için yılda en az bir kez çalıştı ve hala çalışıyor. 1970'lerde ve 80'lerde ticari ve diğer orta ölçekli kuruluşlara yayılmasına rağmen, ağırlıklı olarak büyük şirketlerde uygulanan bir faaliyetti ve olmaya devam ediyor. 2000'li yılların ortalarında, birçok çevrede, dinamik bir Bilgi Çağının hızlı değişimlerine ve belirsizliklerine iyi adapte edilmemiş, biraz eski bir teknik olarak görülüyor. Ancak, kararlı ve hevesli destekçileri olmaya devam ediyor. Mevcut uygulamada da değişiklik ve iyileştirmelerden geçmiştir.
MBO TEMEL
Planlama, bireylerin ve kuruluşların yalnızca çalışarak veya yalnız yaşayarak değil, yalnızca krizlere ve olaylara yanıt vererek, hedefleri formüle ederek daha iyisini yapmaları anlamında MBO'yu destekleyen merkezi kavramdır. Bir organizasyonun net hedefleri varsa ve yöneticiler ve çalışanlar kendilerine şirket hedeflerini destekleyen ve bunlarla uyumlu hedefler koymuşsa, o zaman bilinçli güdülerin koordinasyonu ve düzenlenmesi kurumsal faaliyeti yönlendirecektir. Böylece hedeflere göre yönetim, kurumsal planlamayı aşağı doğru hareket ettirir ve böylece kişisel hedeflere dönüştürülür. Ancak MBO her zaman kişisel bir disiplinden ziyade kolektif ve denetlenen bir faaliyet olarak ifade edildi - tam da hedeflerin koordine edilebilmesi için. Hedef belirleme yıllık bir çalışmadır. Çalışandan beş ila on kişisel hedef belirlemesi istenir; ideal olarak bunlar bir şekilde ölçülebilir olmalıdır. Hedefler bir üst düzey yönetici ile tartışılır. Hedefler çok belirsiz veya çok kolaysa, çalışanın tekrar denemesi gerekir. Hedefler daha sonra yazılı olarak belirlenir. Son olarak, hedeflere yönelik başarıların periyodik olarak gözden geçirilmesi yapılır, yönetici çalışanı değerlendirir. Ödül sistemleri, hedeflere ulaşmak için inşa edilmiştir.
MBO, ABD yönetim tarihindeki değişim ve mayalanma döneminde, şirketlerin Japon endüstrisinin dramatik yükselişine ve Japonya'nın ticari istilasına - en belirgin şekilde otomobil pazarına - yanıt vermesiyle ortaya çıktı. Japon iş kültürünün Amerikan kültüründen farklı kökleri olduğundan emin olmak için; kökenleri aşiret birliklerine dayanıyordu ve çok sadık bir iş gücüne sahipti, ikincisi şüphesiz Japonya'nın ömür boyu istihdam pratiği tarafından destekleniyordu. Bu arada, girişimcinin yaratıcı enerjisine dayanan Amerikan sistemi, çok büyük ve bürokratik organizasyonlara dönüşmüştü. Bu ortamda, işletme okullarındaki MBA programlarının öncülüğünde Japon teknikleri beğenildi ve taklit edildi. 'Kalite Çemberleri' ortaya çıktı ve şirketler sayısal kalite kontrolünü benimsiyordu - Japonların bir Amerikalı olan Dr. W. Edwards Deming'den öğrendiği ve daha sonra mükemmelleştirdiği bir Japon tekniği. Bu yöntemlerle birlikte, tamamı sadakatin eğitilebilir ve bağlılığın teşvik edilebileceği inancına dayanan diğer yeniliklerin tanıtımı geldi: 'öğrenen organizasyon', 'toplam kalite kontrol', 'ekip yönetimi', 'matris yönetimi' gibi popüler ifadeler. 'değişim mühendisliği' ve 'güçlendirme', bu ortamda, yolu öğretmek için iş dünyasındaki danışmanlar ve gurulardan oluşan taburlarla ortaya çıktı.
17 temmuz burcu nedir
Lehte ve aleyhte olanlar
Hedeflere göre yönetimin altında yatan temel kavram bilgeliğe dayanmaktadır: 'Nereye gittiğinizi bilmiyorsanız, kesinlikle oraya gidemezsiniz.' Her türlü karmaşık aktivitede, ister düğün ister yeni bir ürün tanıtımı olsun, planlama iyidir. Yüksek motivasyona sahip bireylerin bilinçli hedefleri vardır, onları konsantrasyonla takip ederler ve amaçlarına ulaşılana kadar dinlenmezler. Etkili bireylerin, kağıt üzerinde, kişisel dijital asistanlarda (PDA) veya kafada yapılacaklar listeleri vardır. Bir anlamda MBO, yapılacaklar listesinin birkaç ek iyileştirme ile daha uzun bir süreye uzatılmasıdır: hedefler bir şekilde kesin ve ölçülebilir olmalıdır. Kendi içinde bir önlemi keşfetmek, hedefe daha fazla dikkat edilmesini sağlar. Hedef geniş ve belirsizse ('Daha Fazla Müşteri Memnuniyeti') bir ölçüm aramak onu ('Ürün İadelerini Yüzde 80 Azaltma') olarak düzeltebilir - bu durumda, bu hedef, dikkati bir şirketin kalite sorunlarına veya kötü ambalajlamaya daha doğru bir şekilde odaklayacaktır. Odaklanmış, hedefe yönelik aktivite, kaynakların daha etkin kullanımı, zamandan tasarruf ve ayrıca daha yüksek moral olmak üzere her türlü fayda sağlar. Tersine, basitçe 'akışa devam eden' şirketler ve bireyler kendilerini 'süpürülmüş' bulabilirler. Etkili yöneticilerin ve çalışanların MBO'yu bilerek veya bilmeyerek uyguladıkları söylenebilir.
MBO'nun olumsuz yönleri, öncelikle tekniğin az çok düşüncesiz ve mekanik - ve toptan - uygulanmasından kaynaklanmaktadır. MBO, tipik olarak yukarıdan bir alıştırma olarak tanıtıldı ve daha sonra sayılarla yönetildi. Nispeten dar ve açık iş tanımları olan (sadece yöneticiler değil) sık sık çalışanların kafalarını kaşımaları ve kesin olarak sabit sayıda hedef bulmaları gerekir. Teknik iş tanımlarına tam olarak uymuyorsa - çalışanların bulabilecekleri tek makul hedef, her durumda yapmaları gereken görevlerin yeniden ifade edilmesiyse - egzersiz bir ritüel haline gelir. İnsan grupları, bir tekniğin ne zaman proforma olduğunu içgüdüsel olarak bilir. Bu nedenle, birçok kuruluşta, tatbikatlar, kağıda kaydedilen ve defterlere kaydedilen ayrıntılı hedeflerin rutin olarak unutulmasına neden oldu. Deneyimler, MBO'nun, yönetimin liderlik ettiği ve hedef başarısını aktif olarak desteklediği yerlerde makul derecede iyi çalıştığını göstermiştir. Ancak bu gibi durumlarda MBO programı mı yoksa program mı olduğunu bilmek zordur. liderlik hangi aslında sonuçlara ulaştı.
Performance Solutions Technology, LLC'nin CEO'su ve bir MBO eleştirmeni olan Rodney Brim, MBO tekniğinin zayıflığının dört nedenini belirledi. Bu yöntemin 1990'ların başındaki piyasa düşüşünde 'küçültme', 'doğru boyutlandırma' ve diğer başa çıkma mekanizmalarının yönetimin dikkatini çekmesiyle düşüşe geçtiğine inanıyordu. Brim, 'Piyasanın yükselmesi ve İnternet'in altına hücumun başlamasıyla birlikte,' diye yazdı, 'hedeflere göre yönetim, geçmişe doğru kaydı. 'Yönetim' teriminin kendisi zorlayıcı bir ilgi duygusunu yitirmiş görünüyordu. Zenginlikler, (Tanrı aşkına) iş etkinliğinin yönetimine değil, teknolojiye, edinimlere, yeni bir şeye, WEB ile ilişkiye dayalı olarak yapıldı.' Brim'in zayıf yönleri aşağıdaki noktaları içerir:
- Bir plan üzerinde çalışmak yerine hedef belirlemeye vurgu yapın.
- Mevcut veya mevcut olmayan kaynaklar ve yönetim katılımının önemli rolü dahil olmak üzere çevresel faktörlerin hafife alınması (yukarıda zaten belirtilmiştir).
- Öngörülemeyen beklenmedik durumlara ve şoklara yetersiz dikkat - bu bazen hedefleri alakasız kılar.
- Son olarak, insan doğasının ihmali.
Brim, son noktayla ilgili olarak şunları yazdı: 'Dünyanın her yerindeki insanlar her yıl hedefler koyarlar ama onları sonuna kadar takip etmezler. Bunun standart hedefin davranış yoluyla takip edilmesi olduğu varsayılabilir.' Brim, iş dünyasının bu eğilimin çok iyi farkında olduğuna ve 'workout kulüplerinin' tahmin edilebileceği gibi yılın ilk yarısında yıl boyunca desteklemeyi planladıklarından daha fazla üyelik satmasının bir nedeni olduğuna dikkat çekiyor. Sorunlu varsayım, eğer hedeflere ve hedeflere göre yönetirseniz, doğrudan raporların ve ekip üyelerinin çalışmalarını sizin yönettiğiniz şeye göre organize edecekleridir, ör. aynı amaç ve hedefler.'
MBO VE KÜÇÜK İŞLETME
İşletmesinin başıboş olabileceğine dair belirsiz bir hisse sahip olan küçük işletme sahibi, yeniden odaklanmanın bir yolu olarak hedeflere göre yönetime bakmak isteyebilir. Sahibi muhtemelen, Drucker'ın ciltsiz olarak mevcut olan kendi çalışması da dahil olmak üzere konuyla ilgili bir veya iki kitap okumaktan ve ardından yöntemi kendi üzerinde denemekten faydalanacaktır. MBO başlangıçta yöneticiler için bir yönetim aracı olarak kavramsallaştırıldı - yöneticilerin doğal olarak motive oldukları varsayıldı. MBO, ilkeleri olduğunda iyi çalışır içselleştirilmiş . Uygulandığında başarısız olma eğilimindedir. Büyük faydaları, ihtiyaç duyduğu planlamada yatmaktadır. Küçük işletme söz konusu olduğunda, kurumsal planlar ve mal sahibinin kişisel planları genellikle çakışır ve böylece MBO'ya ideal kapsam sağlar. formüle etme gerekliliği ölçülebilir hedefler iyi bir disiplindir. Ve uygulanan 'öz kontrol' ile 'planı çalışmak' oldukça somut faydalar sağlayabilir. Bu teknikle ilgili 50 yılı aşkın süredir devam eden deneyimler, kararlı yönetim katılımının başarı için hayati olduğunu göstermektedir. MBO, mal sahibi için iyi çalışıyorsa, mal sahibinin kendi coşkusu, işletmedeki diğer yöneticiler üzerinde bulaşıcı bir şekilde hareket edebilir. Tekniğin birkaç kilit yöneticinin ötesinde kullanımı daha problemlidir.
olivia newton john net değeri
KAYNAKÇA
Battan, Joe D. Hedeflere Göre Yönetimin Ötesinde: Bir Yönetim Klasiği . Kaynak Yayınları, Aralık 2003.
Brim, Rodney. 'Hedeflere Göre Yönetim Tarih ve Evrim.' Performans Çözümleri Teknolojisi, LLC. Şuradan temin edilebilir: http://www.performancesolutionstech.com/FromMBOtoPM.pdf . 2004.
Drucker, Peter F. Yönetim Uygulaması . Yeniden Yayınlama Sürümü. Collins, 26 Mayıs 1993.
Weihrich, Heinz. 'MBO'ya Yeni Bir Yaklaşım.' Yönetim Dünyası . Ocak 2003.
yay burcu kadını cinsel olarak nasıl baştan çıkarılır
